取締役との雇用契約：結論の性質

しばしば、取締役との契約又は通常の雇用契約は、通常の従業員と締結した契約と変わらない。このアプローチは完全に正しいわけではありません。

一方では監督企業の従業員でもあり、労働法の規定によって完全に網羅されていますが、さらに、マネージャーは組織の活動を担当する執行機関です。

また、義務と権利取締役は構成文書と雇用契約の両方によって定義され、法的規制とともに企業内の従業員との関係の規制の源泉となります。この文書の重要性を過小評価した場合、雇用主は避けがたい場合に労使紛争を起こす可能性があります。

取締役との雇用契約：必須条件

締結されたものを含むあらゆる雇用契約その頭部には必ず条件が含まれていなければならず、それがなければこの文書は労働法違反で締結されたり公式化されていないとみなすことができる。残念なことに、いくつかのケースでは、雇用主は法律の要件のいくつかを無視します。

したがって、取締役との雇用契約頭と雇用者に関するすべてのデータを含んでいなければなりません。マネージャーとの契約を締結する場合、契約の登録の基礎となった決定を示す必要があります。この決定には、雇用者と雇用契約を締結する権限を指定する必要があります。

契約書には、企業は、労働機能を記述している。ディレクターとの雇用契約を締結するときは、創造的、科学的、教授的な活動を行うことを除いて、アルバイトをすることができないことを覚えておく必要があります。

監督との雇用契約のサンプルは、雇用者と従業員の基本的権利と義務に関する条項を含む。これらの状況は、しばしば雇用主によって過小評価され、紛争状況の際に深刻な手続きにつながり、紛争解決の決定的要因となる。

よく見ると、それはしばしば雇用者は、契約書への暫定的な言及を除いて、構成文書における取締役の権利と義務について十分に明確な指示をしていない。不快な紛争を避けるために、雇用者はマネージャーと明確な関係を定義する機会があります。組織の取締役の職務内容を承認するためには、雇用契約自体のテキストに、または確立された方法で、取締役のすべての職務および権利を登録することが必要または詳細である必要があります。この場合、契約書は関連する文書を参照します。たとえば、「従業員は、会社の憲章と職務内容によって決定されるすべての義務を誠実に果たすことを約束します。

（商業）取締役との労働契約関係の期間も含まなければなりません。この場合、文書は契約と呼ばれます。この条項がない場合、雇用契約は無期限に締結されているとみなされます。

雇用契約では、モードを指定する必要があります労働とレジャーのリーダー。監督は標準化されていない就業日を持っているにもかかわらず、休暇、週末、休暇だけでなく、勤務時間の開始と終了を彼に設定する必要があります。

さらに、頭部との契約には、給与の日や支払いの順序、給与の計算方法、給与の額、手当、課徴金、インセンティブの支払いなど、労働条件の支払い条件が含まれていなければなりません。