スタッフを評価する方法

ビジネスの成功は正しいだけでなく人事の選択と配置だけでなく、それの効果的な管理。したがって、どの組織のHR専門家も、作業の性質と従業員の要件を明確に示す必要があります。彼らの能力とスキル、個人的な動機づけ、そして人々に動機づけを働かせる能力 - これはすべて組織の目標を達成するために必要です。適格性評価アプローチは実証済みの適切な方法です。また、訓練や開発、人材確保、モチベーション、報酬、給付の方法の決定に使用することもできます。スタッフの評価方法は、人事決定を監視して行うために必要です。通常、従業員の能力と効率のレベルを分析します。最近、多くの組織が行動要因を評価するさまざまな方法を適用し始めました。

コンピテンシーは知識、スキル、スキル、価値、個人的な特性。効率性は定量的に評価され、KPIがこれに使用され、これが重要なパフォーマンス指標として解読されます。最も難しいのは、従業員の行動を評価することです。スタッフを評価するための最も一般的な方法は、インタビュー、テスト、ビジネスゲームだけでなく、さまざまな相互浸透技術であるアセスメントセンターを含む包括的な方法です。それは、第二次世界大戦中にも、西側の連合国軍のスカウトや上級将校を募集するために使用され始めました。その後、それはビジネス組織に拡張されました。ほとんどすべての大規模な欧米企業が現在、彼の助けを借りて人材を評価しています。私たちの国では、この方法は90年代初期から知られています。

評価センターのより複雑な手順将来的には、従業員の職業的、心理的特性を考慮して、従業員の本質に向けることができます。さらに、コンプレックス内の要員を評価するために使用された方法は、雇用要件と専門家の潜在的な能力への遵守を最も客観的に評価する。どのように機能するのですか？参加者が提示され、専門家の存在下で、準備されたシナリオに従ってビジネス状況が演出されるビジネスゲームが開始される。この手続きでは、インタビュー、心理的、専門的および一般的なテスト、ならびに経歴アンケートの準備が行われます。間違いなく、従業員は専門的な成果を記述し、戦略の選択と行動の戦術を用いてビジネス例の分析を行う必要があります。専門家は各参加者を観察し、推奨する。

しかし、より頻繁に当社の企業で評価されますスタッフを募集する際のテストと面接の使用による心理的な特徴。従業員の有効性と行動を評価するために、通常は従業員評価の伝統的な方法が使用されます。 KPIは常に、組織のビジネスプロセスおよびその中に存在する制御システムに関連付けられています。行動要因を評価するために、結果の方向性、リーダーシップとイニシアチブ、柔軟性と適応性、開発、チームワークと協力、規律と責任という以下のコンピテンシーを含むスタッフ評価方法論を適用することができます。定量的な評価のためには、許容できないレベルからのグラデーションが期待値を超えるようなボールシステムが適している。この間隔は、会社の特性と構造に応じていくつかに分かれています。各コンピテンシーについて、分析が実行され、対応するスコアは、従業員自身、直属の監督者、および最終結論を出すことが許可された担当者によって行われます。

よく知られて広く使用されているとともに、一部の企業では、非伝統的な人事評価方法を使用しています。分類するのは難しい（トレーニングセンターやコンサルティング会社の中には人気レーティングを挙げているが）が、その問題を理解するための例はいくつかしかない。最も一般的な方法の1つは、例えば、雇用者の代表者が30分以上インタビューをしたり、候補者の顔にペンを投げたりするようなストレスの多いインタビューである。また、標準的なシナリオでは、間違った質問に対する回答が想定されています。募集者の意図的な行動を部分的に認めても、すべての人がそのような会社で働くことに同意するわけではありません。非標準的な方法は多様であり、それらの多くがあります。