効果的な人材選択の方法

最も重要な人材技術の1つ人員の選択です。ポストへの任命において、イデオロギー的な動機が十分に長い時間優先されていた場合、現代社会では、プロフェッショナルな資質のための従業員の採用が主要な課題です。最新の人材選択方法により、このプロセスをより効果的にすることができます。

候補者の入学手続きは、ほとんどの場合、1つまたは複数のインタビュー。人との最初の会話、彼の履歴書に精通していても、人の職業的および個人的な特徴を完全に把握することはできません。したがって、一部の組織では、心理テストに基づく人材選択方法が適用されます。彼のおかげで、あなたは通常の会話で見つけられないことを見つけることができます。たとえば、困難な瞬間に人が失敗するかどうか、必要に応じて単調な作業をすることができるかどうか、喧嘩の原因があるかどうかなど...使用される方法によっては、信頼性 テストは20〜80％です。 したがって、たとえば、90件の質問で構成された「アクセント2-90」は、個人の可能性を評価し、極端な状況で人がどのように行動するかを明らかにします。さらに、それは精神病理の徴候を明らかにする。しかし、アンケートを使用する際に候補者が希望する反応を予見する機会があれば、プロジェクティブ技法の使用に基づく人材選択の方法はテストの信頼性を高めます。例えば、大企業では、Sondiテストは遺伝的に伝達される障害の検出、人に関する多くの追加情報の学習、人のタイプと選択された位置の関係の確立によく使用されます。

人材選択の革新的な方法は、オープンな勧誘によって表されます。このテクニックは、ビデオインタビューやビジネスゲームの使用に基づいています。ほとんどの場合、会社の人事マネージャーが使用し、すべての候補者を監督の地位に見える機会を与えます。

会社の長は、メンバーの行動を見ます個人的な経験や直感を使って、実際に自分の人を選ぶことができます。この方法では、各候補との会話に時間がかかるため、時間が節約されます。テープに記録された候補者へのインタビューを見ることは、スタッフを募集する効果的な方法でもあります。人はカメラのレンズの前で完全に開くことができるからです。

企業の役員の中には、ストレスインタビューのような、人の選択のやや珍しい方法を使用する。その助けを借りて、あなたは候補者のかなり完全な画像を作ることができます。ストレスの多いインタビューの主な原則は、候補者の挑発です。これを行うには、衝撃的で不適切な質問が使用され、候補者に対する退屈な態度を示す...これは、まず、この状況またはその状況での人の行動を見ることができます。そのような会話の主な目的は、ある人を嘘でつかまえたいという願いです。この技法を使用している人材の検索と選択は、リーダーシップポジションの候補者を却下するときや、後に人と仕事をする人との間で最も頻繁に使用されます。

したがって、人員の選択は非常に組織全体がいかに効果的に機能するかに依存する責任あるプロセス。同時に、主な目的は、会社に適していない従業員を選別することです。

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