病気休暇中の従業員を解雇することは可能ですか？弁護士のアドバイス

勤務している労働者を解雇することができるかどうか病院？この質問は、多くのマネージャーにとって興味深いものです。この場合、解雇は、市民が自らのイニシアチブや雇用者との相互の合意により雇用関係を終了することを決定した状況でのみ可能です。もちろん、会社は清算され、しない限り、別の状況では、契約の終了は、許可されていません。

許可されていない

労働法条項の第81条として、病気になっている従業員との労務関係は厳しく禁止されています。それ以外の場合は、法律違反となり、後者は裁判所に申請する機会となります。

また、人を却下することは不可能ですそれは休暇中です。彼が病気休暇や退職にある場合でも、従業員とのサービス関係を終了させることも可能であるが、組織が清算またはされている場合のみ、PIはその活動を停止するのでここではまた、規則の例外があります。

従業員のイニシアチブで

勤務している労働者を解雇することができるかどうか病院？この質問は、多くの組織の管理者にとって興味深いものです。従業員が自分のイニシアティブで解雇に関する陳述書を書いた後、病院に行くことがしばしば起こるからです。この場合、文書内の指定された日付に市民を退去させることは可能です。ここのイニシアティブは上司からではなく、労働者からのものであるからです。そのため、頭にはこの手順を実行する権利があります。

同時に、雇用者は病気のリストに載っている従業員を解雇することができるかどうか、そしてこの場合、自宅にいる場合、雇用の最後の日にお金を払う方法は？

この場合、注文を準備するだけですサービス関係を終了し、カードまたは銀行口座の最終決済を行う。この場合、解雇された従業員に雇用記録簿を郵送して配達通知を送ることができます。同時に、頭の行為には法律に違反することはありません。特に市民が申請を撤回していない場合には、

病気休暇の支払い

実際には、このような状況もありますが、解雇された従業員が組織との雇用関係の完了後に一時的に無能になったとき。この場合、彼は元の頭に6ヶ月以内に支払いのための病気シートを提供することができます。しかし、病気の時に新しい場所で仕事を見つけることができなかった場合にのみ。

したがって、企業の頭が尋ねられるときシックリストに載っている従業員を解雇することができるかどうかという問題は、市民自身が長官との公式の関係を終了させたい場合、または両者が相互の合意によってこの決定に来る場合にのみ許されることを忘れてはなりません。さらに、この手続の後に人によって提供される仕事のための無能力のリストは、企業によって支払われなければならないが、60％の額でしかない。

契約が緊急の場合

実際には、契約従業員は、特定されていないだけでなく、特定の期間も締結することができます。同時に、頭部は労働法第59条によってのみ案内されている。また、この合意の間、人事スペシャリストは、定年契約の下で病気リストに載っている従業員を解雇することが可能かどうかの問題に関心を持つことがあります。これは、有効期限が切れた場合にのみ実行できます。別の状況では、そのような解雇は違法となる。一時的に公務員を務めている市民は、継続的に組織と対話する人物と同じ従業員であるためです。

仕事の長期不能

実際には、このような状況がしばしば発生し、雇用主が従業員を解雇したいのは、従業員が専門的活動の開始時ほど健康ではないという事実のみである。この場合、長期的な従業員の免責は、公式の病院のシートによってバックアップされている場合に限り、彼とのサービス関係の終了の基礎にはなりません。そのような書類が入手できない場合、頭部は、労働法第81条の下で、欠勤のために人を却下することがあります。さらに、仕事のための無能力のリストはパーセントの条件で支払われ、支払の額は従業員の勤続年数に依存します。

組織の多くの管理者は、4ヶ月以上病気休暇中だった従業員を解雇することができるかどうかの問題。これは、市民自身が組織とのサービス関係を終了させたい場合、または両当事者の合意によってのみ可能です。労働法第81条の規定によれば、病気に遭った場合に公式文書によって裏付けられている場合、人とのサービスの終了は禁止されています。この場合の例外は、企業の清算時または個々の起業家による活動の完了時における雇用主のイニシアチブの解雇です。

雇用主の違反

実際には、市民の長い無能力の時は彼との公式の関係を終結させる決定を下すが、これは違法とみなされる。しかし、従業員自身がこれを述べている場合を除き、入院中に下院長官の指揮を借りて従業員を解雇することは認められていない。さらに、仕事ができない期間中、市民は平均所得だけでなく、彼の場所と地位を保持しています。それにもかかわらず、マネージャーは弁護士に興味があります。病気になって2ヵ月以上働いている従業員を解雇することが可能かどうかという疑問があります。したがって、従業員自身の書面による申請または当事者間の合意によってのみ行うことができます。また、企業がその活動を完了する場合、この手続は絶対的に合法です。

排除

従属者はいつでも辞めることができますが、彼の仕事が無能な時代であっても。当事者は、従業員とのサービス関係を終了する権利を有しますが、法律で明示的に規定されている場合に限ります。したがって、人的資源に関するほとんどの専門家は、病気にかかっている従業員を解雇することが可能かどうかについて考えています。はい、可能です。アートだから。労働法の第81条は、組織長が清算されたとき、または起業家の活動が終了したときに、長官が従業員とサービス関係を完結する権利を有することを明示している。したがって、リーダーシップに違反することはありません。

従属者が解任された場合その後、30日以内に病気に罹患した場合、社会保険基金を通じて行われた障害シートの支払いを受ける権利があります。

合意によって

市民の障害の間、契約は、両当事者の相互の希望または市民自身のイニシアチブによってのみ、彼と終了することができます。

それにもかかわらず、実際には非常に頻繁に発生するいろいろな議論のある状況。これにより、病気にかかっている従業員を当事者の合意によって却下することが可能かどうかについて頭が考えられるようになります。はい、法的に認められています。さらに、相互の同意によって雇用契約を終了させるイニシアチブは、病気に服している同僚とその上司の両方から来る場合があります。

従業員が無能になる前にこの書類が作成されていた場合、契約書に明記された日に所定の資金をすべて払い、解雇されなければなりません。

半年以上

実際には、彼らの健康のために職務を遂行することができないという事実のために、長い間従業員は病気休暇を取っています。それと同時に、頭には市民との労使関係を終わらせる権利がありません。これは法律の総違反になります。それにもかかわらず、多くのスタッフの専門家は、6ヶ月以上病気休暇中だった従業員を解雇することが可能かどうかという疑問に興味があります。それで、芸術。労働法第81条には、一時的に能力を失っている従業員とのサービス関係の終了が禁止されていると記載されています。そして、彼は病気の休暇シートに何ヶ月かかるかに依存しません。これは、正式な文書によって裏付けられている、公式の職務の不履行に対する正当な理由である。したがって、雇用主が病気のために6ヶ月以上休暇を取っただけで雇用した場合、これが司法機関に申請する理由になります。