彼女の2因子の動機づけの理論
フレデリック・ヘルツベルク、アメリカ人の専門家心理学の分野は、XX世紀の中頃に、要因を動機づけし、減価逓減させるためのいくつかの企業の従業員の数名の調査を行った。実験の受験者は、さまざまな分野の200人の専門家でした。実験の結果は、彼が命名したモチベーションの理論の基礎を形成した。
研究中、彼は被験者に質問し、どのような条件により、仕事のプロセスから最大限の満足感を得ることができますか？調査の結果、科学者は快適さのレベルは極端な極の間のスケールの指標ではないという結論に導いた。反対に、不満と満足の増大は2つの異なるプロセスである。彼は、満足の対比は不満ではなく、不満ではないと結論づけた。したがって、それに反して。実用的な意味では、これは、1つの要因の出現/消滅が必ずしも他の要因の進展につながるわけではないことを意味する。
ヘルツベルクのモデルのユニークさ
ヘルツベルグのモチベーションの理論は、別々に処理する。いくつかの特定の要素がそれぞれに関連しています。例えば、McClellandの動機づけの理論には、力、成功、関与の3つしかありません。ここでは、インパクトの性質によって区別されるより多くの要因を扱っています。
ヘルツベルグのモチベーションの2因子理論 - モチベーションと衛生
ヘルツベルクのモデルの肉体と血は、動機づけと衛生的なニーズという2種類の要因です。もっと詳しく話しましょう。
動機づけの要因
第一の要因はFrederickのモチベーション理論であるヘルツベルクは満足のプロセスにつながります。一般的に、彼はそのようなことによって導かれ、それは仕事の内面的な本質に関係している。その中には - そして仕事そのもの、そしていくつかのニーズがあります。例えば、認識、信頼、専門家の視点などの必要性これらのすべての性質は動機づけの効果を持つ。したがって、ヘルツベルグの動機づけの理論は、それらを動機づけの要因として決定する。彼らは効率と労働生産性に直接影響を与えます。
言い換えれば、仕事に関するこれらの要因は、内的で意味のあるものです。ヘルツベルグの動機づけの理論は、一般的に外部と内部の影響を区別する。
衛生的要因
第2のニーズのグループは、プロセス - 不満。その性質上、仕事から満足を得ることはできませんが、不快感を大幅に軽減します。ヘルツベルグの動機づけの理論は、このタイプの以下の要因、すなわち賃金水準、良好な労働条件などを強調する。苦しみを仕事から鈍らせる能力のために、しばしばそれらは「麻酔薬」または「麻酔の要因」とみなされます。したがって、ヘルツベルクによれば、彼らは衛生的であると言われています。
だから、我々は2つのニーズのグループを置くことができます次の順序で1つの目盛りに表示されます。衛生的要因は、マイナスからゼロに位置します。彼らは従業員のモチベーションにつながることはありませんが、これに関する神経質な心配や仕事に関連する外部の問題を緩和するだけです。さらに、ゼロからプラスまで、動機付け要因が置かれます。彼らは、低賃金などの不満の会社の従業員を救済することはありませんが、内部的な動機付けのコアを作ります。
理論の一般理論
だから、マズローのニーズ理論と、ヘルツベルクの理論からのマクレランドの動機に関する既述の理論との違いは何ですか？ Herzbergモデルの主な規定は次のとおりです。
- 仕事の満足度と業績指標との間には、効率性、生産性などの明確な関係があるとの見通しが立てられています
- 衛生要因の存在は追加的な動機付けとしてスタッフによって認識される。彼らの存在は実現されず、自明であるようです。一般に、これらの要因は、正常で許容可能な労働条件を保証するものでなければならない。
- 動機付け要因の存在は、衛生上の必要性の欠如を補うことも、部分的かつ一時的にそれらを補うこともありません。
- したがって、生産的な労働環境では、まず衛生的なニーズに対処する必要があります。それらの問題が解決され、作業スペース内に従業員の不満を引き起こす要因がない場合、動機付け要因に関与することが可能である。このような統合されたアプローチは、可能な限り高い効率、品質、および作業量を可能にします。
- このような結果を得るためには、理論中堅、特に上級管理職のリーダーであるヘルツベルクは従業員の仕事の本質を理解し、社員の本質を内部から理解する必要があります。これは、衛生上のニーズと可能性のある動機付け要因を特定するのに役立ちます。
ヘルツベルグ理論の批判
この理論の最初の弱点は、実施された研究の受領者の応答の主観性。人々が仕事から満足感を感じるとき、そして個人的な資質を感じる傾向があります。否定的な感情 - 不満を引き起こす失望など - 外部からの制御不能な影響。したがって、一方では衛生的要因と動機要因との間に明確な相関関係を確立することが常に可能であるとは限らず、一方では満足/不満の状態にある。
ヘルツベルグの動機に関する理論は一部の企業でテストされ、多くのケースで肯定的な結果が得られました。それにもかかわらず、すべての科学者がヘルツベルク博士の結論に同意するわけではありません。
また、誰もが彼に同意するわけではない動機付けの要因の中に仕事に対する物質的な補償はありません。特に、経済発展の遅れや生活水準の低い国では、これが当てはまります。ヘルツベルグがモチベーターの地位を奪う他の要因は、まったくそうである可能性があります。これは、一般的なパターンではなく、個々の従業員のニーズと要件によって決まります。
とりわけ、確立することが常に可能ではない職場満足度と労働生産性のレベルの間にある。人は複雑な心理的現象であり、同僚とのコミュニケーションや特定の情報へのアクセスなど、他の要因が従業員に高い満足感をもたらすことがあります。この場合、労働生産性と効率の指標は変わらない。
結論
それが何であれ、あなたは過小評価できませんヘルツベルグモデルの正の価値。私たちが科学的議論を離れた場合、実用的なマーケティングの分野では、この理論は有用であるかもしれませんが、それを知的に使うだけでよいのです。
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